【处理】出现群体性劳资纠纷，企业怎样处理？

    出现群体性劳资纠纷，企业怎样处理？

2008年以来，劳资纠纷相继经历了法律制度变化、金融危机、产业结构调整等因素的影响，案件数量与特征、争议类型与内容均呈现出与以往不同的特征。2011年以后，随着欧债危机、国际经济形势持续低迷、我市产业升级与战略调整等宏观因素的纵深影响，劳资纠纷又产生了新的变量，呈现出新的格局。

在新发群体性劳资纠纷中，呈现出以下新的特征与表现形式：

一、极端方式维权趋势明显，“围厂”“堵路”现象突出

2010年佛山南海“本田事件”发生后，全市群体性劳资纠纷呈上升趋势，劳动者抱团维权越来越多。在这些群体性事件中，以极端方式维权的现象较为普遍，包括围堵大门、禁止车辆与人员进出、围困法人代表、胁迫其他员工参与“罢工”等，引起社会广泛关注。

二、企业归属与职业规划双重缺失，集体辞职迹象显现

一方面，部分中小型企业过分注重短期利润，缺乏长远发展理念，加上缺乏定位准确的企业文化，管理陈旧落后，难以让员工产生认同感与归属感。另一方面，不少员工也只考虑现实因素与短期利益，缺乏长期的职业规划，难以与企业形成荣辱与共、共同发展的理念。在这种双重缺失的状态下，劳资关系极不稳定，一旦有利益冲突，集体辞职与群体诉讼发生的频率随之增高。

三、行业特征逐渐淡化，社会保险与劳动报酬成为主因

据笔者了解，我市群体性劳资纠纷中，虽然局部呈现行业特征，如陶瓷行业容易出生群体性纠纷等，但大部分是因社会保险费的缴纳与拖欠劳动报酬。比如，职工入职时主动选择不购买社保，而一旦发生纠纷，用人单位则要依法支付相关的经济补偿金。此类情形在同一用人单位发生后，极易跟风形成群体纠纷。

四、地域性特征渐成趋势，“老乡”等裙带关系使矛盾更易激化

群体性纠纷多发于劳动密集型行业，通常而言，这类企业用工出现一定的地域性特征。在这种用工形式下，一旦个别员工的利益受到影响或利益诉求不能得到及时有效的解决，通常会造成“老乡”集体反应，从而演变成群体性事件。

这种群体性纠纷的产生，不仅严重影响了企业的发展，同时也给社会带来不稳定的因素。群体性劳资纠纷深层次原因主要包括以下几个方面：一是劳动力供求发生变化，劳动者容易非理性行使解除权。近年来，从相关新闻报道中我们不难发现，全国不少地方相继出现“用工荒”现象，我国的劳动力市场供求关系发生了重要转变。劳动力市场的这种变化，使得企业员工已经开始从传统的只关注劳动报酬的单一需求，转变为开始关注社保福利、职业保障、晋升空间、企业文化、人文关怀等有关企业的软件建设方面的情况。一旦这种软环境得不到改善，员工即以群体形式加以反应。二是经济环境恶化与产业政策调整对劳动密集型企业造成了冲击。2011年爆发的欧债危机使全球经济进一步恶化，国内经济亦受冲击。为应对这种经济环境恶化的局面，不少企业只能通过裁减员工来降低劳动成本、降低劳动报酬等显性方式或以待岗、轮休、放长假等隐形方式降低企业成本。而这种方式稍有不当，则极易引发了群体性劳资纠纷。三是企业管理落后，缺少科学的管理制度与先进的企业文化。这主要体现在劳动合同管理不规范，拖延签订劳动合同的现象比较严重;或者在合同中对劳动者工资报酬、合同期限、缴纳社保等有关规定含糊其辞，为群体性纠纷埋下了伏笔;参保不规范，漏报、瞒报、不报或降低参保费用现象突出;用工不规范，规章制度的内容与制订程序不合法、不经协商调整工作岗位、解除劳动关系和延长劳动者的工作时间随意等现象较为普遍。四是劳动者利益诉求趋同趋众，聚合效应与连锁反应明显。涉诉劳动者大都在同一单位工作，相互之间具有共同的利益，且相互之间联系方便，私下容易相互串联形成合力，也易引发群体性劳资纠纷。特别是由于存在“老乡”等裙带关系，语言沟通方便，互信度高，群体性纠纷也极易发生。

为预防群体性纠纷的发生、稳妥应对成讼的纠纷，笔者建议：首先要科学管理，建立符合现代企业制度的人力资源管理模式。劳资关系和谐健康和谐、良性发展，是企业健康发展的重要途径。而建立一套既具有科学的人力资源管理模式，又具有有效纠纷预防疏导、调处机制，则是企业成功的关键。

强化企业调解，促进企业调解组织的作用。企业调解是化解劳资矛盾、预防劳资纠纷、解决劳资矛盾深层次问题的有效途径。企业的有效调解将使企业始终处于防范群体性纠纷的主动地位。

加强沟通协调，培育多元化纠纷化解机制。充分发挥劳动保障部门、劳动争议调解委员会、劳动监察部门、劳动仲裁委员会、人民法院等部门的职能作用，培育以调解为主，仲裁、诉讼为保障的多元化纠纷解决机制，从而应对当前日益增多的群体性劳资纠纷。

　　充分发挥行业协会、企业联合会等社会组织的作用。基层工会、人民团体、行业协会、企业联合会等都是参与群体性劳资纠纷的预防与纠纷处理的重要力量，特别是行业协会在参与群体性劳资纠纷过程中能够发挥更大的作用。

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